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近两日,回归巨人网络的史玉柱因其新炖的"企管鸡汤"再一次成为业内争论的焦点。而这件事起源于史玉柱在巨人员工大会上的演讲。

4月15日,史玉柱在巨人上海松江总部召开的2016年首次员工大会上,宣布将在巨人施行狼文化,赶走对公司实质危害更大的"老白兔",把高薪、股票分给"新狼"。

在讲话中,史玉柱透露,他曾与马云讨论"免子"与"坏人"谁对公司危险最大,讨论结果,是兔子。"兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了‘兔子窝‘文化,就失去战斗力,失去市场机会。"

现在钮扣行业较老的公司普通都开业了三五年,有些工厂,如亚洲钮扣已经有十几年的历史。工厂的老员工都是老一代,文化都不高。大家都普遍认为现在公司发展这么大,有我的大大的功劳,这些金属钮扣除了我懂之外,还有谁懂呢? 大有舍我其谁的心态。 这是真的要引进"狼文化",公司才有生存发展的机会。

他认为,巨人在取得成功后,企业内部开始出现越来越多的"兔子",阻碍了企业的发展,所以要全面实施狼文化,赶走兔子窝。这段话得到大堆的公司CEO点赞,同样也接着引发了各方争论。

众所周知,把巨人推向上市阶段并稳定发展之后,史玉柱便开始下放管理职能。2013年更是辞去CEO职务,几乎全面退出了公司事务管理,缺少了核心领军人物的巨人发展并未如愿。

因而在2015年下半年,退隐江湖多年的史玉柱选择在巨人回归A股上市时重出江湖,风风火火地推动了一系列改革与调整措施。比如他直接免掉了133名干部,从而使干部总数从160名大幅下降为27名,六层的官僚管理层级削为三层,实现权力下放,把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制。

此外,在巨人完成借壳世纪游轮回归A股后,今年春节假期刚过,史玉柱确认回归巨人上班之时,他又决定给全体研发一线人员加薪,平均幅度超过50%,并承诺确保做出精品大作的制作人身家过亿。

史玉柱回归后的重要事情就是把危机感和竞争机制重新带回公司,也是他所强调塑造狼文化中最重要的一环。因此,史玉柱宣扬"狼性文化"并不让人意外。在发言中他也表示,

"兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。"

因此,史玉柱表示要在巨人内部做出改革,提升人员效率。"赶走老白兔,把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群,核心是把每头狼的利益与公司密切相关。"

另一方面,他要求公司内部强制执行末位淘汰制度,每个季度搞一次。"我们是要淘汰兔子,不是淘汰狼。兔子人缘好,容易被留下来。我会对每个项目进行评测,确保执行效果。"

从1989年珠海创业开发汉卡至今,史玉柱已创业27年。期间经历过3次成功、1次失败,巨人回归A股被他看成第四次创业。选择此时施行狼文化,在熟悉史玉柱的人看来或许并不惊讶。

因为,史玉柱的这种表态也来得正是时候,在端游时代凭借《征途》这样的大作获得成功的巨人,现在面对的是一个完全不同的移动互联网市场。在这个变化更加快速的市场里,游戏厂商也必须做出相应的改变。

"手游研发要轻,如果团队超过7人,很难做成。"史玉柱认为由若干工作室组成的一个个小团队,像狼群一样相互合作,相互竞争,是最适应当下手游市场的开发模式。

事实上,无论是"消灭兔子"还是"引狼入室",都只是一种手段。对于巨人来说,最重要的仍然是拿出好的作品。

以下为史玉柱在2016年首次员工大会的讲话要点记录:

1、与马云激辩兔子与坏人谁对公司危害更大

我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题,争论焦点是:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?最终,我被马云说服了,兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现,周围的人能擦觉,会警惕、提防他。大家有了提防,他造不成太大危害,或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久。

为什么兔子对公司危害更大?兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了"兔子窝"文化,就失去战斗力,失去市场机会。

2、为何要在巨人施行"狼文化"?

狼文化,在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段,就关注华为。我觉得华为走到今天这么牛,它有两个核心:一是华为创始人的决策牛,这点我跟任正非有很大的个人差距;二是华为的狼文化,这么多年一直坚持下来。

成功的企业,嘴里不一定说,但骨子里多数都是狼文化,比如三星、阿里、腾讯,都是狼文化。他们把对客户的研究、了解,结合自身长处,发挥到极致。如果是一帮兔子做产品,才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司,没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的,尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。

3、"狼文化"具备四大特点

有危机意识。狼都怕饿死,狼运动量大,消耗高,它们总担心自己饿死,危机意识特别强。高速发展的公司一定有危机感。比尔盖茨说过,"微软离破产永远只有十八个月"。三星也有类似的危机企业文化。但兔子没有危机意识,每天都乐呵呵,兔子生活在草丛里,很可爱、很欢乐。能活得久的企业都有危机意识,没有危机意识的企业活不久;安全感要不得,只有活在危机意识之中才能真正拥有安全感。

鼻子尖,嗅觉灵敏。狼善于寻找、发现市场机会。狼鼻子迎着风抽动,时刻利用它的尖鼻子在寻找机会。如果放在我们游戏研发工作中,对比看我们做游戏,是否找到好的游戏类型?是否找到核心玩法?是否找到玩法中的亮点?我们的日常工作,不是简单靠上级分配、安排工作,是自己找到工作亮点与突破机会。兔子鼻子不灵敏,不会找机会,它很可爱,在草丛里跳来跳去。它的眼睛也不行,整天红红的。

自发性进攻,不屈不挠。一旦发起进攻,不用头狼教育,进攻是它们的本能。不怕困难,不达成目标不罢休。兔子不一样,没有进攻性,活一天算一天,容易满足,每天吃吃草,更不存在不屈不挠的精神。

团队合作。狼靠群体,团队,配合默契。狼群追一头牛,跑得快的负责前边堵截,靠左边的从左边包抄,靠右边的从右边包抄。这都不是头狼下令的,狼的本能里就有合作意识。我们工作中要发挥这种精神,主动配合,不相互推托。搞一款产品涉及到很多部门的配合,只有都像狼一样合作才能做成。

4、要把兔子赶走,把股票分给"新狼"

思想改造。我们不当老白兔,要当头狼。转不过来的老白兔,请你去其他公司的兔子窝。我们要多吸收年轻、有创造力的优秀人才,把门开大,招揽狼性人才。去年员工大会我提到过芬兰移动游戏公司Supercell,才168人,一年12亿美元利润,他们这168人都是狼。我也要大量找狼,有多少要多少;兔子有多少赶走多少。如果我们能找到168头狼,所产生的贡献一定大于1680只兔子。

人才的良性流动。一个公司、一个团队,人不在多在精,人越少越好。上次我们去Supercell,给我们演示游戏的小伙不到30岁,当时演示的游戏是2个人用2个半月做出来的,现在这游戏全球排第一。手游研发要轻,如果团队超过7人,很难做成。7个人以上的团队效率也低,喜欢相互推。我记得《征途》刚成功的时候,人不多;成功之后,各部门都喜欢堆人。老白兔喜欢繁殖小白兔,喜欢养人。

把利益与成绩挂钩。团队人少了,就给涨薪留出大量空间。把腾出来的工资,加给留下来和新进来的有狼性的人。我也不希望靠节省人力成本来提高公司利润。我要把兔子都赶走,把利益分给"新狼"们。"新狼"包括公司从兔子变成狼的老人,和从外界吸收的新人。兔子别想在我这混3年,拿不到股票。做不出贡献的,给你一股都是浪费,这是我的基本思想。我接下来要做的事情是,赶走老白兔,把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群,核心是把每头狼的利益与公司密切相关,这样才能激发狼性。

末位淘汰制度开始强制执行。每个季度搞一次,直到我们团队闻到狼味为止。我不怕媒体误读为裁员。感觉现在闻去,都是兔子味。我希望提高团队中狼的比例,狼的人数没有限制。我的标准是,要狼不要兔子。但在狼还不够多的时候,兔子太多不行。所以要加强流动性,把门打开,把有活力的狼引进来,让大量优秀年轻人进来,优胜劣汰,"引狼入室"。注意,我们是要淘汰兔子,不是淘汰狼。兔子人缘好,容易被留下来。我会对每个项目进行评测,确保执行效果。

近两日,回归巨人网络的史玉柱因其新炖的"企管鸡汤"再一次成为业内争论的焦点。而这件事起源于史玉柱在巨人员工大会上的演讲。

4月15日,史玉柱在巨人上海松江总部召开的2016年首次员工大会上,宣布将在巨人施行狼文化,赶走对公司实质危害更大的"老白兔",把高薪、股票分给"新狼"。

在讲话中,史玉柱透露,他曾与马云讨论"免子"与"坏人"谁对公司危险最大,讨论结果,是兔子。"兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了‘兔子窝‘文化,就失去战斗力,失去市场机会。"

他认为,巨人在取得成功后,企业内部开始出现越来越多的"兔子",阻碍了企业的发展,所以要全面实施狼文化,赶走兔子窝。这段话得到大堆的公司CEO点赞,同样也接着引发了各方争论。

众所周知,把巨人推向上市阶段并稳定发展之后,史玉柱便开始下放管理职能。2013年更是辞去CEO职务,几乎全面退出了公司事务管理,缺少了核心领军人物的巨人发展并未如愿。

因而在2015年下半年,退隐江湖多年的史玉柱选择在巨人回归A股上市时重出江湖,风风火火地推动了一系列改革与调整措施。比如他直接免掉了133名干部,从而使干部总数从160名大幅下降为27名,六层的官僚管理层级削为三层,实现权力下放,把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制。

此外,在巨人完成借壳世纪游轮回归A股后,今年春节假期刚过,史玉柱确认回归巨人上班之时,他又决定给全体研发一线人员加薪,平均幅度超过50%,并承诺确保做出精品大作的制作人身家过亿。

史玉柱回归后的重要事情就是把危机感和竞争机制重新带回公司,也是他所强调塑造狼文化中最重要的一环。因此,史玉柱宣扬"狼性文化"并不让人意外。在发言中他也表示,

"兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。"

因此,史玉柱表示要在巨人内部做出改革,提升人员效率。"赶走老白兔,把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群,核心是把每头狼的利益与公司密切相关。"

另一方面,他要求公司内部强制执行末位淘汰制度,每个季度搞一次。"我们是要淘汰兔子,不是淘汰狼。兔子人缘好,容易被留下来。我会对每个项目进行评测,确保执行效果。"

从1989年珠海创业开发汉卡至今,史玉柱已创业27年。期间经历过3次成功、1次失败,巨人回归A股被他看成第四次创业。选择此时施行狼文化,在熟悉史玉柱的人看来或许并不惊讶。

因为,史玉柱的这种表态也来得正是时候,在端游时代凭借《征途》这样的大作获得成功的巨人,现在面对的是一个完全不同的移动互联网市场。在这个变化更加快速的市场里,游戏厂商也必须做出相应的改变。

"手游研发要轻,如果团队超过7人,很难做成。"史玉柱认为由若干工作室组成的一个个小团队,像狼群一样相互合作,相互竞争,是最适应当下手游市场的开发模式。

事实上,无论是"消灭兔子"还是"引狼入室",都只是一种手段。对于巨人来说,最重要的仍然是拿出好的作品。


以下为史玉柱在2016年首次员工大会的讲话要点记录:

1、与马云激辩兔子与坏人谁对公司危害更大

我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题,争论焦点是:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?最终,我被马云说服了,兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现,周围的人能擦觉,会警惕、提防他。大家有了提防,他造不成太大危害,或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久。

为什么兔子对公司危害更大?兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了"兔子窝"文化,就失去战斗力,失去市场机会。

2、为何要在巨人施行"狼文化"?

狼文化,在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段,就关注华为。我觉得华为走到今天这么牛,它有两个核心:一是华为创始人的决策牛,这点我跟任正非有很大的个人差距;二是华为的狼文化,这么多年一直坚持下来。

成功的企业,嘴里不一定说,但骨子里多数都是狼文化,比如三星、阿里、腾讯,都是狼文化。他们把对客户的研究、了解,结合自身长处,发挥到极致。如果是一帮兔子做产品,才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司,没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的,尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。

3、"狼文化"具备四大特点

有危机意识。狼都怕饿死,狼运动量大,消耗高,它们总担心自己饿死,危机意识特别强。高速发展的公司一定有危机感。比尔盖茨说过,"微软离破产永远只有十八个月"。三星也有类似的危机企业文化。但兔子没有危机意识,每天都乐呵呵,兔子生活在草丛里,很可爱、很欢乐。能活得久的企业都有危机意识,没有危机意识的企业活不久;安全感要不得,只有活在危机意识之中才能真正拥有安全感。

鼻子尖,嗅觉灵敏。狼善于寻找、发现市场机会。狼鼻子迎着风抽动,时刻利用它的尖鼻子在寻找机会。如果放在我们游戏研发工作中,对比看我们做游戏,是否找到好的游戏类型?是否找到核心玩法?是否找到玩法中的亮点?我们的日常工作,不是简单靠上级分配、安排工作,是自己找到工作亮点与突破机会。兔子鼻子不灵敏,不会找机会,它很可爱,在草丛里跳来跳去。它的眼睛也不行,整天红红的。

自发性进攻,不屈不挠。一旦发起进攻,不用头狼教育,进攻是它们的本能。不怕困难,不达成目标不罢休。兔子不一样,没有进攻性,活一天算一天,容易满足,每天吃吃草,更不存在不屈不挠的精神。

团队合作。狼靠群体,团队,配合默契。狼群追一头牛,跑得快的负责前边堵截,靠左边的从左边包抄,靠右边的从右边包抄。这都不是头狼下令的,狼的本能里就有合作意识。我们工作中要发挥这种精神,主动配合,不相互推托。搞一款产品涉及到很多部门的配合,只有都像狼一样合作才能做成。

4、要把兔子赶走,把股票分给"新狼"

思想改造。我们不当老白兔,要当头狼。转不过来的老白兔,请你去其他公司的兔子窝。我们要多吸收年轻、有创造力的优秀人才,把门开大,招揽狼性人才。去年员工大会我提到过芬兰移动游戏公司Supercell,才168人,一年12亿美元利润,他们这168人都是狼。我也要大量找狼,有多少要多少;兔子有多少赶走多少。如果我们能找到168头狼,所产生的贡献一定大于1680只兔子。

人才的良性流动。一个公司、一个团队,人不在多在精,人越少越好。上次我们去Supercell,给我们演示游戏的小伙不到30岁,当时演示的游戏是2个人用2个半月做出来的,现在这游戏全球排第一。手游研发要轻,如果团队超过7人,很难做成。7个人以上的团队效率也低,喜欢相互推。我记得《征途》刚成功的时候,人不多;成功之后,各部门都喜欢堆人。老白兔喜欢繁殖小白兔,喜欢养人。

把利益与成绩挂钩。团队人少了,就给涨薪留出大量空间。把腾出来的工资,加给留下来和新进来的有狼性的人。我也不希望靠节省人力成本来提高公司利润。我要把兔子都赶走,把利益分给"新狼"们。"新狼"包括公司从兔子变成狼的老人,和从外界吸收的新人。兔子别想在我这混3年,拿不到股票。做不出贡献的,给你一股都是浪费,这是我的基本思想。我接下来要做的事情是,赶走老白兔,把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群,核心是把每头狼的利益与公司密切相关,这样才能激发狼性。

末位淘汰制度开始强制执行。每个季度搞一次,直到我们团队闻到狼味为止。我不怕媒体误读为裁员。感觉现在闻去,都是兔子味。我希望提高团队中狼的比例,狼的人数没有限制。我的标准是,要狼不要兔子。但在狼还不够多的时候,兔子太多不行。所以要加强流动性,把门打开,把有活力的狼引进来,让大量优秀年轻人进来,优胜劣汰,"引狼入室"。注意,我们是要淘汰兔子,不是淘汰狼。兔子人缘好,容易被留下来。我会对每个项目进行评测,确保执行效果。

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